OKRとは？企業のパフォーマンスを最大化するための仕組み作り

近年、企業を取り巻く環境の変化は激しくなっており、従来の人材評価方法や目標管理方法は限界が指摘されており、新たな手法が試みられています。

そんな中で、米企業Intelが考案し、GoogleやFacebookといった世界的企業も導入しており、日本でもメルカリが導入した目標管理手法である「OKR」が注目を集めています。

今回は、最近注目を集めているOKRについてご説明したいと思います。

OKRとは？

OKR（Objectives and Key Results）とは、インテル社で導入され、GoogleやFacebookなども取り入れている目標の設定・管理方法のフレームワークです。目標（Objectives）と目標達成のために必要な成果指標（Key Results）の2つのフェーズで構成されています。

OKRの目的はすべての従業員が同じ方向を向き、明確な優先順位を持ち、一定のペースで計画を進行することです。そして、その最大の特徴は会社の目標と個人の目標がブレイクダウンする形でリンクすることです。

また、目標の達成度は数値化されるので従来の管理手法よりも進捗の把握と評価が行いやすいです。

OKRとKPIの違い

OKRと似た概念として、KPIがあります。両者の違いについて触れておきましょう。

KPI（Key Performance Indicator）とは、目標に対する達成度をチェックするために、達成の要因となる要素を洗い出した指標のことです。ゴールまでのプロセスを明確化する中間指標としての役割を担っており、プロジェクトを行うチーム内で設定・共有されます。

一方、OKRはより大局的な全社レベルでの目標設定に活用するものであり、経営トップを含むあらゆる従業員が例外なくOKRを設定します。

このように、KPIは現在の業績を可視化するものであり、OKRは業務プロセスの中での目的を明確にし、全社員が同じ方向を向くようにするという違いがあります。

OKRとMBOの違い

続いて、OKRとMBOの違いについて説明します。

両者の違いは様々ありますが、特筆すべきは以下の2点です。

達成度の数値化
OKRは目標の達成度を数値化するのに対し、MBOは明確に数値化することはありません。なぜなら、両者の目的が異なるからです。先ほども述べましたが、OKRは会社全体の目標と従業員の目標をリンクさせ、会社全体の目標を達成することが目的です。MBOは、社員それぞれに自らを管理させることで、主体性を促し組織の人材管理を強化することを目的としています。
利用シーン
OKRは具体的な利用シーンは定まっておらず、全社レベルで行われます。一方MBOは、評価者である上司と部下がコミュニケーションをとりながら目標を設定し、その達成度・貢献度を評価するという流れで行われます。このフローが日本の人事評価制度とマッチしているため、特に人事評価の際に活用されています。MBOの詳しい説明はこちらの記事をご覧ください。

MBO（目標管理制度）とは？OKRとの違いや導入手順もわかりやすく解説
2019.01.11

OKRのメリット

OKRの主なメリットは以下の通りです。

社員のエンゲージメントが向上する
OKRは、会社の目標と個人の目標を一致させる形で設定されます。そのため常に会社のビジョンを社員に示すことができます。よって、一人一人の取り組みが会社にどう寄与しているのかを把握でき、企業と社員の信頼関係を構築しやすくなるのです。また、定期的に行われる成果測定により個人の貢献度を可視化することもできるため、企業に対する愛着が高まり、エンゲージメントの向上につなげることができます。

大きな目標を掲げることができる
OKRの目標は、達成率が70%程度になるように設定するのが望ましいとされています。野心的でチャレンジングな目標設定を行うことによって、全社レベルで高い目標に向かって進むことができます。

生産性の向上につながる
定期的なフィードバックを行ったり組織への貢献度を測るためには、会社とチーム、チームと個人の横断的なコミュニケーションが必要になります。より高い成果を上げるには役職を超えた信頼関係が必要となるため、コミュニケーションの活発化を促すことができます。
また、会社の目標を意識した目標設定を行うことで、やるべきこととそうでないことが明確になります。優先度の高い業務に集中することが可能になるため、生産性の向上につなげることができるでしょう。

OKRの導入手順

OKRには大きく５つの手順があります。順番にみていきましょう。

Objective（目標）を設定する
Objective（目標）は以下のような条件を満たしている必要があります。

・チャレンジングかつ野心的なものであること
・定性的なものであること
・期限が定まっているものであること
・チームでアクション可能であること

Objectiveは、会社を鼓舞するようなチャレンジングなもので定量的でないことが望ましいです。期限が明確であることも大切であり、1~3か月で達成できるものが良いでしょう。
Key Result（成果指標）を設定する
Key Result（成果指標）は以下のような条件を満たしている必要があります。

・計測可能な定量的なものであること・目標を達成可能にするものであること
・困難だが現実的なものであること
・目標を優先順位付けするものであること

設定する指標は、普通に頑張れば達成率が70％程度になるような難易度であるのが望ましいと言われています。実現可能な範囲の中でぎりぎりの数値にすることによって、成長が促進されます。
また、目標1つに対して成果指標は通常1~3つ、最大でも4つまでに抑えるようにし、多くなりすぎないようにしましょう。
全メンバーのOKRを共有する
OKRを運用する上で重要なことは、経営トップから社員に至るまで全員のOKRが公開され、共有されていることです。会社としての方向性、部署・チームの方向性、そして個人の方向性が一致し、自分の成果が会社のビジョンに貢献していることが可視化されることで、社員のエンゲージメントを高める効果も期待できます。
Googleでは、経営トップを含むすべての従業員が四半期毎に自らのOKRを更新して公開しています。社内全体でOKRを共有し議論を行うことで、四半期ごとの会社全体の方向性や優先課題を理解することができ、メンバー全員が同じ方向を向くことに役立ちます。
定期的なコミュニケーションを図る
OKRを設定・共有した後も設定した期間が終了するまで各部署や個人がそれぞれ有機的に連携することによって、はじめて大きな目標を達成することができるようになります。
OKRの振り返り1on1ミーティングなどを通してメンバー同士が密なコミュニケーションをとり、進捗を確認することが大切です。1on1ミーティングとは、上司が部下の育成や社内コミュニケーションの活性化を目的として実施するミーティングです。1on1ミーティングを定期的におこない、遅れやずれが生じている場合は、適宜修正を行いましょう。
成果を測定する
設定した期限が来たら、達成度合いを数値化して達成度を確認します。
ひとつのKR（Key Results）に対して、達成度を0.0～1.0、または%でスコアリングします。このKRの平均がO（Objective）のスコアとなります。
野心的な目標設定をするという本来の目的を阻む可能性があるため、OKRの達成率と従業員の成績は結びつくことはありません。70％程度の達成で十分に達成できたものとみなし、達成できなかったものも次のOKRでその反省を生かすことが重要です。