マーケティング

MBO（目標管理制度）とは？OKRとの違いや導入手順もわかりやすく解説

MBO（目標管理制度）とは？OKRとの違いや導入手順をわかりやすく解説

皆さんはMBO（目標管理制度）という言葉を聞いたことはありますか？

企業の生産性向上や人事評価に広く活用されている有名なフレームワークですが、似ているビジネス用語があったり抽象的な解説が多かったりと、理解しづらいのも事実です。

そこで今回は、従業員の主体性を伸ばすMBOについてわかりやすく解説します。

MBO（目標管理制度）とは？

MBO (Management by Object) とは、1954年にピーター.F.ドラッガーが『現代の経営』の中で提唱した、社員それぞれに目標を設定させ、その目標達成のため自らを自主的に管理するという組織マネジメント手法です。

MBOは、社員一人一人が自分で目標を設定して、進捗や実行も管理します。これによって、「やらされている感」がなくなり、個人の自律性を尊重し、主体的にパフォーマンスを発揮してもらうことで、会社全体で大きな成果が出るという考え方に基づいています。

本来MBOは、個人の主体的な管理を促すことによって会社の目標を達成することを目的として、業務管理や生産性向上のフレームワークとして活用されていました。しかし現在の日本では、成果主義的な評価方法から派生して人事評価の際に広く活用されています。

MBOとOKRの違い

続いて、混同しがちなMBOとOKRの違いについて説明します。

OKR（Objectives and Key Results）とは、会社の目標と個人の目標をリンクさせることで全社レベルで生産性を向上させることを目的とした、目標の設定・管理方法のフレームワークです。

OKRについてはこちらの記事をご覧ください。

OKRとは？企業のパフォーマンスを最大化するための仕組み作り

2018.12.20

MBOとOKRの違いは大きく5つです。

MBO OKR 違い

・フィードバックのサイクルの長さ

・測定方法

・共有範囲

・主な目的

・達成の期待水準

MBOのスコアリングは柔軟で定量的、定性的、またはその両方の測定を用いるなど、組織によってさまざまです。

一方、OKRはSMART（Specific＝具体的に、Measurable＝測定可能な、Achievable＝達成可能な、Related＝経営目標に関連した、Time-bound＝期限がある）という定量可能な目標設定の手法です。

MBOのメリット

  • モチベーション向上につながる
    MBOは、従業員の興味・関心を刺激し、モチベーションを高めることができます。
    目標管理制度で遂行者側である社員は、管理者である上司から与えられた仕事をこなすのではなく、大きな会社目標のために個々の業務が役立っていることを認識することができるため、目の前の業務への納得度や主体性が高まります。上司に押し付けられたタスクという感覚より、会社の目標達成に貢献していると感じ、モチベーションへと繋がります。
    評価者側である上司も単なる成果主義ではなく、会社目標や個人の目標設定の位置付けを部下に示す、評価者として個人の達成度や業績評価を示すことで、部下をマネジメントする力が養われます。
  • 能力開発につながる
    個人が取り組む目標のレベルを、容易すぎず難しすぎることのない程度に設定します。
    それにより、従来の方法では達成することが難しかった業務を、社員個人が主体的に取り組むことで可能にすることが出来ます。その創意工夫がレベルアップにつながり、自分自身の能力の発見や開発にもなります。
    自分で設定した目標への達成感は個人の喜びにつながりますので、さらにステップアップしようと意欲が高まります。管理者としても、個人の能力を引き出すことでできたという達成感が持てます。

MBOのデメリット

  • 目標を低く設定してしまう恐れがある
    組織マネジメントの方法として活用されるべきMBOですが、その活用方法によっては、本来の目的とは裏腹に人事評価の判断材料としてノルマを管理するだけのものに成り下がってしまうケースもあります。
    本来MBOは、人事評価を行うためのものではありませんが、日本の企業では人事制度にも成果主義的な評価方法としてMBOが取り入れられたため、人事評価を意識し、達成できるように目標を低くコントロールしてしまう可能性があります。
  • 目標に対する行動の制限
    遂行者である社員が目標による管理という考え方でなく、設定された目標課題を達成することだけに集中して個人の行動が縛られてしまうということもあります。
    そのため、目標以外のことにコミットメントしなくなり、ノルマ主義的な考え方と混同され本来のMBOの目的とかけ離れてしまい、逆に自主性を損なってしまう可能性があります。
  • 綿密なコミュニケーションを要する
    MBOの運用においては、上司と部下との密なコミュニケーションがあることで組織の目標と従業員の目標を近づけることができます。
    しかし、コミュニケーションの不十分な企業では、MBOは単なるルーティン作業になり、組織の目標を細分化したものを個人目標にして部下に課すだけの状態になってしまいます。
    また、年功序列制度とは違い、経験を積んだマネージャーの能力も要求されるため、評価者の負担は大きくなります。

MBOを導入する手順

具体的なMBOの手順を見ていきましょう。
MBO 導入の手順

  1. 組織目標に沿った個人目標を主体的に設定
    目標管理制度をうまく機能させるためには、いきなり各社員に目標を設定させるのではありません。まずは企業や部署といった組織単位の全体目標を設定し、決定した目標を全社的あるいは各所属社員に知らせましょう。下位の各社員が設定すべき目標は組織目標につながるものでなくてはならないからです。さらに全体的な目標を共有することで、社員全体を一体化させるという目的もあります。
    各社員の目標は、上司が一方的に決めるのではなく本人が主体となって設定することが重要です。明確な目標達成基準を本人・上司ともに明確にイメージできていることが重要です。

  2. 目標から実際の行動を計画し、実行する
    目標達成までのプロセスは、PDCAサイクルで管理します。
    設定した個人目標に沿って実際の行動計画を立て（Plan)、どのように行動をする（Do)かという具体的な計画を考えます。数値を使った行動計画が望ましいです。

  3. 進捗確認・修正
    目標の進捗確認や見直しには、部下に日報を作成してもらったり、週に一度・月に一度などの定期的な面談を行ったりすることが有効です（Check）。
    上司からアドバイスを行うことも重要ですが、目標・計画の修正に関しても、目標設定時と同様に主体的に検討させるようにします（Act）。

  4. 客観的な評価・評価後のフォロー
    毎期末には個人目標の達成度を評価します。
    まずは各社員に自己評価をさせ、その後上司が評定、それに基づくフォローを行います。

MBOを運用する際のポイント

MBOを運用する際には以下のポイントに気をつけましょう。

  • 目標は具体的でわかりやすく
  • 目標の難易度を適切に
  • 期限を設ける
  • 目標達成の方法も具体的に
  • 会社の目標と自分の目標とが結びついていること

MBOのまとめ

OKRは、組織マネジメントのトレンドとして注目されています。

MBOは、人事評価制度としてタスクをこなすためだけの制度になりがちだとも言われますが、本来の目的は社員それぞれに自らの目標を設定させ、その目標達成のため自らを自主的に管理することで主体性を身につけ、最終的に組織における大きな成果につなげていくというものでした。

本来の目的を念頭に置き、MBOやOKRを上手く活用してみてはいかがでしょうか。

RECOMMENDこちらの記事も人気です。