MBO(目標管理制度)とは?OKRとの違いとは?

MBOとは? OKRとの違いとは?

近年注目を集めているOKRとよく比較される目標管理制度MBOですが、皆さんは両者の違いをご存知でしょうか。今日はMBOについてご説明したいと思います。

MBOとは

MBO (=Management by Object) は、1954年にピーター.F.ドラッガーが『現代の経営』の中で提唱した組織マネジメントの手法のことです。

社員それぞれに自らの目標を設定させ、その目標達成のため自らを自主的に管理することで主体性を身につけ、最終的に組織における大きな成果につなげていくという概念です。

本来MBOは人事評価を行うためのものではありませんでした。しかし、日本の企業では人事制度にもMBOの考え方が取り入れられており、MBOは人事評価制度・報酬を決める制度といった本来のMBOとは違った解釈になってしまっています。

日本の従来の終身雇用と年功序列を前提とする職能資格制度では社員のモチベーションを上げることは困難でした。そこで成果主義的な評価方法として人事評価にもMBOが取り入れられたのです。

MBOのメリット

MBOの最大の特徴は「自立した人材を育成できる」というものです。具体的には次の二つのメリットが挙げられます。

モチベーション向上につながる

MBOは従業員の「内発的動機付け」を促進し、モチベーションを高めることができます。

目標管理制度で遂行者側である社員は、管理者である上司から与えられた仕事をこなすのではなく、大きな会社目標のために個々の業務が役立っていることを認識することで、目の前の業務への納得度が高まります。

上司に押し付けられたタスクという感覚より、会社の目標達成に貢献していると感じ、やる気へと繋がります。評価者側である上司も単なる成果主義ではなく、会社目標や個人の目標設定の位置付けを部下に示す、評価者として個人の達成度や業績評価を示すことで、部下の動機付けを行う力が養われます。

能力開発につながる

目標設定のポイントでもある目標レベルを、容易すぎず難しすぎることのない程度で設定します。

それにより、これまでの方法では達成することが難しかった業務を、社員個人がモチベーションを上げて取り組むことで可能にすることが出来ます。その創意工夫の方法がレベルアップにつながり、自分自身の能力の発見や開発にもなります。

自分で設定した目標への達成感は個人の喜びにつながりますので、さらにステップアップしようと意欲が高まります。管理者としても、個人の能力を引き出すことでできたという達成感が持てます。

MBOのデメリット

目標を低く設定してしまう恐れがある

組織マネジメントの方法として活用されるべきMBOですが、その活用方法によっては、本来の目的とは裏腹に人事考課の判断材料としてノルマを管理するだけのものに成り下がってしまうケースもあります。

本来MBOは人事評価を行うためのものではありませんが、日本の企業では人事制度にも成果主義的な評価方法としてMBOが取り入れられたため、人事評価を意識し目標を低くコントロールしてしまう可能性があります。

目標に対する行動の制限

遂行者である社員が目標による管理という考え方でなく、設定された目標課題を達成することだけに集中して個人の行動が縛られてしまうということもあります。

そのため、目標以外のことにコミットメントしなくなり、ノルマ主義的な考え方と混同され、本来のMBOの目的とかけ離れてしまい、逆に自主性を損なってしまう可能性があります。

綿密なコミュニケーションを要する

MBOの運用においては、上司と部下との密なコミュニケーションがあることで組織の目標と従業員の目標を近づけることができます。

コミュニケーションが不十分な企業においてはMBOは単なるルーティン作業になり、組織の目標を細分化したものを個人目標にして部下に課すだけの状態になってしまいます。

また、年功序列制度とは違い、経験を積んだマネージャーの能力も要求されるため、評価者の負担は大きくなります。

MBOの手順

具体的なMBOの手順を見ていきましょう。

MBO 手順

出典:https://www.sbbit.jp/article/cont1/35056#?page=2head4

① 組織目標に沿った個人目標を主体的に設定

目標管理制度をうまく機能させるためには、いきなり各社員に目標を設定させるのではありません。まずは企業や部署といった組織単位の全体目標を設定し、決定した目標を全社的あるいは各所属社員に知らせましょう。

下位の各社員が設定すべき目標は組織目標につながるものでなくてはならないからです。さらに全体的な目標を共有することで、社員全体を一体化させるという目的もあります。

各社員の目標は、上司が一方的に決めるのではなく本人が主体となって設定することが重要です。明確な目標達成基準を本人・上司ともに明確にイメージできていることが大切です。

② 目標から実際の行動を計画し、実行する

目標達成までのプロセスは、PDCAサイクルで管理します。

設定した個人目標に沿って実際の行動計画を立て(=Plan)、どのように行動をする(=Do)かという具体的な計画を考えます。数値を使った行動計画が望ましいです。

③ 進捗確認・修正

目標の進捗確認や見直しには、部下に日報を作成してもらったり、週に一度・月に一度などの定期的な面談を行ったりすることが有効です(=Check)。

上司からアドバイスを行うことも重要ですが、目標・計画の修正に関しても、目標設定時と同様に主体的に検討させるようにします(=Act)。

④ 客観的な評価・評価後のフォロー

毎期末には個人目標の達成度を評価します。まずは各社員に自己評価をさせ、その後上司が評定、それの基づくフォローを行います。

MBOのポイント

MBOを運用する際には以下のポイントに気をつけましょう。

1.目標は具体的でわかりやすく

2.目標の難易度を適切に

3.期限を設ける

4.目標達成の方法も具体的に

5.会社の目標と自分の目標とが結びついていること

OKRとの違い

そもそもOKR(=Objectives and Key Results)とは目標の設定・管理方法のひとつでインテル社が初めて導入し、GoogleやFacebookなども取り入れていています。

OKRでは、まず目標(Objectives)を設定し、目標達成のために必要ないくつかの成果指標(Key Results)に分解します。目標に設定されたすべての成果指標(KeyResult)の平均値を集計することで目標の達成度を算出します。

OKRの目的はすべての従業員が同じ方向を向き、明確な優先順位を持ち、一定のペースで計画を進行することであり、その最大の特徴は会社の目標と個人の目標がリンクすることです。

MBO OKR 違い

出典:https://www.kaonavi.jp/dictionary/mbo/

OKRとMBOの違いは大きく5つです。

・フィードバックのサイクルの長さ

・測定方法

・共有範囲

・主な目的

・達成の期待水準

MBOのスコアリングは柔軟で定量的、定性的、またはその両方の測定を用いるなど、組織によってさまざまです。

一方、OKRはSMART(Specific=具体的に、Measurable=測定可能な、Achievable=達成可能な、Related=経営目標に関連した、Time-bound=期限がある)という定量可能な目標設定の手法です。

OKRでは、期待される達成率も60〜70%になるような目標が良しとされます。

まとめ

OKRは組織マネジメントのトレンドとして注目されています。

MBOは人事評価制度としてタスクをこなすためだけの制度になりがちだとも言われますが、本来の目的は社員それぞれに自らの目標を設定させ、その目標達成のため自らを自主的に管理することで主体性を身につけ、最終的に組織における大きな成果につなげていくというものでした。

本来の目的を念頭に置き、MBOやOKRを上手く活用してみてはいかがでしょうか。

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2018.12.20
MBOとは? OKRとの違いとは?


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